Proses Rekrutmen dan
Seleksi Tenaga Keperawatan di
Rumah Sakit
I.
Latar
Belakang
Rumah sakit adalah bagian integral dari suatu organisasi
sosial dan kesehatan dengan fungsi menyediakan pelayanan paripurna (komprehensif),
penyembuhan penyakit (kuratif), dan pencegahan penyakit (preventif) kepada
masyarakat. Rumah sakit juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan
dan pusat penelitian medik (WHO).
Berdasarkan undang-undang
No.44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, yang dimaksud dengan rumah sakit
adalah institusi pelayanaan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan
dan gawat darurat.
Sebagai institusi pelayanan kesehatan masyarakat yang
mempunyai latar belakang permasalahan yang kompleks pengelolaanya, terutama
pengelolaan sumber daya manusia, rumah sakit di Indonesia sampai saat ini masih
banyak mendapat kritikan maupun saran atas ketidapuasan dalam masyarakat,
terutama terkait kualitas pelayanan tenaga kesehatan. Keberhasilan rumah sakit
dalam menjalankan fungsinya ditandai dengan mutu pelayanan yang baik. Mutu pelayanan
yang baik itu dipengaruhi oleh bagaimana sumber daya manusia sebagai salah satu
faktor keberhasilannya. Dalam hal ini, perawat sebagai salah satu pelaku yang
terlibat dalam pemberian pelayanan kesehatan kepada pasien di rumah sakit yang
berhubungan langsung dengan pasien. Perawat sebagai tulang punggung pelayanan/asuhan
keperawatan, menduduki posisi yang tidak tergantikan di rumah sakit.
Keperawatan merupakan salah satu komponen pembangunan
nasional di bidang kesehatan dan merupakan bagian integral dari Sistem
Kesehatan Naasionaal (SKN). SKN adalah suatau tatanan yang mencerminkan upaya
bangsa Indonesia untuk memotivasi dan membawa setiap penduduk di Indonesia
untuk mampu mencapai derajat kesehatan yang optimal sebagai perwujudan
kesejahteraan umum.
Perawat adalah satu-satunya unit tenaga yang harus
memberikan pelayanan terus menerus, untuk itu rumah sakit benar-benar memperhitungkan
dengan sangat baik jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan di rumah sakit.
Tidak berlebihan jika dianggap bahwa keperawatan merupakan komponen kritis dari
organisasi rumah sakit. Selain cukup banyak dalam jumlah, kualitas tenaga
keperawatan haruslah diperhatikan.
Sebagai langkah awal yang sangat menentukan bagi
tersedianya staf keperawatan yang berkualitas adalah dilakukannya proses
rekrutmen dan seleksi bagi perawat. Tidaklah mudah mendapatkan tenaga
keperawatan yang profesional bagi rumah sakit. Untuk melakukan proses rekrutmen
dan seleksi ini diperlukan, kecermatan, agar tenaga keperawatan yang diterima
dapat memenuhi kualifikasi perawat standar yang ditetapkan agar dapat melakukan
tugas sesuai standar rumah sakit.
Di berbagai Negara telah banyak dilakukan kegiatan untuk
meningkatkan mutu asuhan keperawatan melalui pengembangan program atau Model
Praktik Keperawatan Profesional (MPKP). Beberapa diantaranya; pengembangan
professional practice model, IOWA Veterans 1967. Pada artikel ini dijelaskan
bahwa perawat adalah profesi yang mandiri (autonomous proffessionals) hal ini
memungkinkan perawat berperan sebagai pembela utama (primary advocates) dalam
memenuhi kebutuhan pasien. Berdasarkan evaluasi di dapat peningkatan mutu
asuhan keperawatan yang dinilai dari penurunan infeksi pada kateter urine,
penurunaan angka dekubitus.
Model Praktik Keperawatan Professional (MPKP) di
Indonesia khususnya di RSCM dikembangkan oleh Sitorus (1997) merupakan penataan
struktur dan proses pemberian asuhan keperawatan pada tingkat ruang rawat
sehingga memungkinkan pemberian asuhan keperawatan yang professional (Sitorus 2006). Pengembangan model ini
didasarkan pada pengembangan berbagai model di luar negeri dan tingkat
perkembangan profesionalisme keperawatan di Indonesia. Penetapan jumlah perawat
sesuai kebutuhan pasien menjadi hal yang penting, karena bila jumlah perawat
tidak sesuai dengan jumlah tenaga yang dibutuhkan, tidak ada waktu bagi perawat
untuk melakukan tindakan keperawatan yang semestinya, akibatnya waktu perawat
hanya cukup untuk melakukan tindakan kolaborasi dan tidak mempunyai cukup waktu
untuk melakukan tindakan keperawatan, menganalisa tindakan observasi, dan
pemberian pendidikan kesehatan.
II.
Perumusan
Masalah
Setiap manusia memiliki kemampuan tertentu, kompetensi,
yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjannya. Kesuksesan orang mengerjakan
sesuatu tergantung pada tiga hal utama yaitu Skill, Knowledge, Attitude.
Kompetensi merupakan akumulasi karakteristik yang
dimiliki oleh individu, yang membedakannya dengan individu lain dalam
melaksanakan pekerjaannya. Selain itu kompetensi dapat dipandang sebagai suatu modal
dalam keberhasilan suatu organisasi.
SKILL,
bisa diartikan ssebagai keterampilan atau how-to atau cara untuk melakukan
sesuatu. Landasan dari skill adalah pengalaman dan pembelajaran secara praktek
lapangan. Skill memiliki karakter bisa ditransfer dari individu ke individu
melalui proses pembelajaran bertahap. Misalnya seorang perawat memiliki skills
tentang bagaimana menyuntik pasien dengan aman. Cara yang paling efektif untuk mentransfer
skills adalah dengan mengikutsertakan si pembelajar melakukan tahapan pekerjaan
saat dan membuatnya, mempraktekan tahapan pekerjaan tersebut dalam konteks
pelatihan lapangan dan melakukan pengulangan.
KNOWLEDGE,
secara garis besar ada dua jenis knowledge yaitu pengetahuan fakta ; berupa
informasi yang kita terima sebagai kenyataan dan pengetahuan eksperensial yaitu
pemahaman yang kita peroleh berdasar dari pengalaman. Pengetahuan eksperensial
karakternya berbeda, lebih sulit diajarkan karena sumbernya berasal dari
pengalaman dan praktek.
ATTITUDE,
memiliki arti kecenderungan sikap yang
sangat mempengaruhi cocok tidaknya posisi seseorang pada suaatu pekerjaan. Atittude adalah
kesiapan mental individu yang mempengaruhi, mewarnai bahkan menentukan kegiatan
individu yang bersangkutan dalam memberikan respon. Sikap dapat didefinisikan
sebagai kesiapan seseorang untuk bertindak secara tertentu terhadap hal-hal
tertentu.
Stephen and
Timothy 2008, attitude adalah pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan
maupun yang tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa.
Mathis and Jackson (Handoko,2001), perekrutan pegawai
adalah proses mengumpulan sejumlah pelamar yang berkualifikasi baik untuk
pekerjaan dalam perusahaan. Dalam arti kata, penarikan (recruitment) proses
pencarian dalam pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar
sebagai karyawan.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik perawat untuk
dipekerjakan. Rekrutmen bertujuaan untuk
mendapat persediaan calon perawat sehingga rumah sakit mempunyai kesempatan
lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon perawat yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi. Oleh karena itulah, rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya
manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabataan sebagai hasiil
analisis pekerjaan atau jabatan yang memberiakan gambaran tentang tugas-tugas
pokok yang harus dikerjakan.
Teknik-teknik rekrutmen
, baik pada sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui cara
disentralisasikan atau didesentralisasikaan, bergantung pada keadaan (besarnya
organisasi, kebutuhan, dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut
(Gomes,2003).
Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan
menggunaakan dua teori yaitu teori:
-
Rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment), rekrutmen dapat dilakukan proses satu arah (one way process)
-
Rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment), bahwa calon karyawan atau manajer
sama-sama mencari organisasi sebagaimana organisasi mencari mereka
.
Sebelum melakukan rekrutmen, perlu dilakukan system
perencanaan sumber daya manusia yang meliputi perkiraan, permintaan, dan suplay
tenaga kerja. Kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri atas empat
kegiatan, yaitu ; (a) inventarisasi persediaan sumber daya manusia; dengan cara
menelaah dan menilai sumber daya manusia yang ada atau yang tersedia saat ini
(jumlah, kemampuan, keterampilan, dan potensi pengembangaan) serta menganalisis
penggunaan sember daya manusia;
(b)
perkiraan sumber daya manusia dengan cara melakukaan prediksi atau taksiran
kebutuhan (permintaan) dan tawaran (suplay) sumber daya manusia dalam waktu
akan datang, baik kuantitas maupun kualitasnya ; (c) penyusunan rencana sumber
daya maanusia dengan cara memadukan
kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplay) sumber daya manusia melalui
rekrutmen (penarikan, seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi, dan
pengembangan ;
(d)
monitoring dan evaluasi , untuk memberikaan umpan balik terhadap pencapaian
tujuan sasaran perencanaan sumber daya manusia perlu disusun rencana monitoring
dan evaluasi serta indikatornya.
Proses seleksi merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk memilih sumber daya manusia terbaik untuk ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan yang dimiliki.
Adapun proses rekrutmen dan seleksi di rumah sakit
dimulai dari masuknyaa lamaran kemudian dilakukan seleksi administrasi, yaitu
dilihat kelengkapan berkas-berkas dan dipilih sesuai kriteria yang ddiinginkan
oleh pihak rumah sakit. Setelah melewati seleksi administrasi dan memenuhi
kredensial, maka dilakukan pemanggilan terhadap pelamar yang lulus tahapan
seleksi administrasi tadi, pelamar dikelompokan sesuai tingkatan ijazah,
kemudian dilakukan wawancara yang terdiri uji tulisan dan uji praktek. Uji
tulis terdiri dari uji psikotes, dimana pada uji ini diberi soal tulisan yang
harus dijawab oleh pelamar yang akan menjawab mengenai kepribadian dan karakter
individu pelamar, dan uji profesi, dimana uji ini terdapat soal mengenai
pengetahuan umum dan akan menjawab tingkatan kemampuan pelamar sesuai dengan
profesi mereka masing-masing misalnya perawat atau bidan.
Tahapan akhir
adalah tahapan uji praktek dimana pelamar akan diuji keterampilan dasar yang
dihadapkaan langsung pada pasien yang akan diuji pada profesi masing-masing.
Setelah semua tahapan uji tersebut dilalui maka pihak rumah sakit akan
mengumumkan siapa saja yang lulus, akan melakukan tes kesehatan. Yang telah
dipilih akan dipekerjakan dan akan melalui tahapan awal seperti pembinaan yang
memaparkan visi, misi, gambaran profil rumah sakit. Setelah pembinaan awal,
akan maasuk pada tahapan karyawan percobaan selama tiga bulan, dan kemudian
dilakukan pembinaan lanjutan sesuai dengan profesi dan pengetahuan umum.
III.
Analisa
Personal
Menurut pendapat saya proses perekrutan dan seleksi perawat
di rumah sakit yang paling penting adalah atittude. Dalam memberikan asuhan,
perawat menggunakan keahlian kata-kata yang lemah lembut, sentuhan yang penuh
kasih, sehingga pasien merasa diperhatikan dan membantu pasien mengerti akan
masalah dan dapat mengatasinya. Seringkali pasien bepikir “apakah perawat
mengerti dan care dengan mereka”. Perasaan bahwa pasien diperhatikan sebagai
individu membuat mereka merasa aman walaupun dalam keadaan sakit. Pasien kadang
merasa cemas saat kontak dengan perawat tapi dengan sikap perawat yang mau
memperhatikan, menghargai akan mengurangi kecemasan dari pasien itu sendiri
sehingga sikap yang caring ini dapat meningkatkan kepercayaan pasien terhadap
perawat. Perawat bisa menjadi pendengar yang baik karena dengan menjadi
pendengar yang baik pasien merasa dihargai, mampu mengontrol emosi.
Sikap empati untuk menolong pasien sangat dibutuhkan bagi
seorang perawat, dan keinginan merespon serta menolong pasien juga sangat
diperlukan oleh seorang perawat. Mampu berkomunikasi efektif dan bekerjasama
dengan sejawat, team, pasien , keluarga pasien menjadi sikap professional
perawat.
Piramida segitiga, attitude menempati posisi
puncak sebab attitude merupakan pembawaan pribadi seseorang, sehingga lebih
sulit dirubah dan dipelajari. Sedangkan skill dan knowledge masih bisa
dipelajari dan dilatih secara bertahap.
Walaupun seorang perawat memiliki skill dan knowledge yang kompeten
tetapi tidak diimbangi dengan attitude yang kurang baik tentu saja sangat
mempengaruhi kinerja keprofesionalisme seorang perawat.
Dari sebuah studi yang dilakukan di Harvard
University sesorang yang mendapatkan pekerjaan atau promosi, 85% disebabkan
oleh atittudenya dan hanya 15% disebabkan oleh knowledge dan skill.
IV.
Kesimpulan
dan Saran
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan
seleksi yaitu memilih sumber daya
manusia untuk mengetahui kemampuan
pelamar. Proses rekrutmen dan seleksi
merupakan serangkaian metode yang digunakan untuk memperoleh informasi
tentang skill dan knowledge serta kemampuaan calon pelamar.
Skill dan knowledge merupakan kompetesi yang
relatif lebih mudah diamati karena dapat diidentifikasikan melalui hasil
perekrutan dan seleksi. Sedangkan attitude relative sulit diamati karena
bersumber dari internal individu yang bersangkutan.
Penulis mengharapkan bagi para perawat untuk
lebih mengutamakan attitude di dalam menjalankan profesinya. Agar dapat
mengimbangi skill dan knowledge yang dimiliki oleh para perawat itu sendiri.
V.
Daftar
Pustaka
Prof.Dr.Wilson
bangun,S.E.,M.Si.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia : Erlangga
Mila
Badriyah,S.E.,M.M, 2015. Manajemen Sumber daya Manusia : CV. Pustaka Setia
DR.Ratna
Sitorus,SKp.,M.App.Sc, 2011. Manajemen Keperawatan Di Ruang Rawat
Wordpress.com
Mathis
Robert L dan Jackson John H. 2006,Human Resource Managemen
